C'è chi preferisce rilassarsi in un rifugio sperduto per tre settimane, chi trascorrere quattro mesi nello Sri Lanka a imparare lo yoga, chi fare il giro del mondo in moto.
Il numero dei lavoratori e delle lavoratrici dipendenti che si prendono un anno sabbatico è in continuo aumento – e sempre più datori di lavoro lo concedono. Perché i dipendenti tornano al lavoro più rilassati e motivati. Sempre che osservino alcune regole.
Per congedo non retribuito si intende un periodo di ferie più lungo del solito che può durare settimane o anche mesi.
Alla base non deve esserci per forza una crisi esistenziale ma più semplicemente l'esigenza di riprendere fiato e magari realizzare un sogno nel cassetto. E in effetti la maggior parte di chi fa una scelta di questo tipo torna ben riposata e molto motivata.
Ecco perché molti datori di lavoro appoggiano e favoriscono queste pause dal lavoro: infatti chi conosce bene il meccanismo può trarne vantaggio.
Siccome non esiste un diritto legale a ottenere un congedo non retribuito, si raccomanda di regolarne per iscritto durata e conseguenze.
Esistono comunque alcune regole di principio:
Resta inteso che è consigliabile, per entrambe le parti, regolare la cosa per iscritto, preferibilmente specificando:
Uno dei vostri addetti al marketing chiede un congedo non retribuito per attraversare l'Atlantico. Voi, come datore di lavoro, vi chiedete se siete obbligati a concederlo.
Siccome un diritto in tal senso non esiste, spetta al singolo datore di lavoro accogliere o meno questo tipo di richieste. Resta pertanto a voi decidere se, quando e a chi dire di sì.
La responsabile della distribuzione continua a perdere clienti e vi chiedete se magari un po' di riposo non le farebbe bene. Ma il datore di lavoro può imporre un congedo non retribuito?
No, il dipendente non può essere costretto.
E questo anche se non ci fosse abbastanza lavoro per tutti: anche se non avete sufficiente lavoro siete obbligati a pagare il salario a tutto il personale, perché il rischio d'impresa è esclusivamente a carico del datore di lavoro.
La controller chiede alcuni mesi di congedo non retribuito per poter insegnare in una scuola di economia.
Da un punto di vista puramente giuridico la doppia attività lavorativa non è ammessa. Infatti il dipendente in congedo non retribuito resta comunque dipendente dell'impresa che glielo ha concesso e non può quindi svolgere altre attività retribuite.
Almeno non senza l'esplicito consenso del datore di lavoro.
Il product manager non vedeva l'ora di godersi il periodo sabbatico ritirandosi in montagna, ma improvvisamente si ammala e deve essere ricoverato.
In questo caso vale la regola per cui chi si ammala durante il congedo non retribuito deve rinegoziarne i termini. Infatti il congedo non viene prorogato o indennizzato automaticamente.
Un commerciale si è lacerato il menisco facendo trekking in Estremo Oriente durante il congedo non retribuito.
Siccome i diritti assicurativi decadono dopo 31 giorni di congedo non retribuito, si consiglia vivamente di stipulare un'assicurazione che copra il periodo del congedo, così da tutelarsi per almeno sei mesi (oltre non è possibile).
Per congedi più lunghi si consiglia un'assicurazione privata contro gli infortuni.
Lavorare in malga si rivela più faticoso del previsto e la dipendente che aveva chiesto il congedo non retribuito vorrebbe prendere delle ferie extra durante il congedo stesso.
La risposta è semplice: durante il congedo non retribuito non si può usufruire delle ferie. Anzi, il diritto alle ferie annuali si riduce in proporzione alla durata del congedo, di solito di 1/12 al mese.
Durante il viaggio in moto intorno al mondo, durato un anno, il manager della flotta aziendale «ci ha preso gusto» e vorrebbe prolungare il congedo di un altro anno.
La situazione dell'impresa è però tale che siete costretti a licenziarlo. In questo caso non vi sono dubbi: potete farlo. Infatti il congedo non retribuito non sospende il diritto di licenziare il dipendente.
Occorre però dire che il licenziamento comunicato durante il congedo non retribuito è inoperativo e diventa efficace solo quando il dipendente rientra in servizio ovvero, nell'esempio, trascorso il primo anno di congedo. Non siete infatti obbligati a concedergli anche un secondo anno di congedo.
