Licenziamento immediato in seguito a notifica di 
malattia? I certificati medici e i loro tranelli

Un lavoratore telefona per darsi malato la mattina del 2 gennaio. Il contratto di lavoro non specifica da quale momento è necessario presentare un certificato medico. Il 5 e il 10 gennaio il lavoratore consulta il proprio medico, che emette un certificato retroattivo a partire dal 2 gennaio. Il 10 gennaio il lavoratore consegna a un collega sul posto di lavoro il certificato medico. Il 12 gennaio il lavoratore riceve una raccomandata che lo informa del licenziamento immediato datato 9 gennaio per assenza non giustificata dal lavoro. Nella lettera d'accompagnamento il datore di lavoro spiega che il certificato medico non può essere accettato. Nei mesi successivi il lavoratore resta inabile al lavoro.

(Fatti dalla sentenza del Tribunale federale del 24 dicembre 2010, 4A_517/2010)
 

Premessa: il tribunale ha giudicato come ingiustificata la risoluzione immediata da parte del datore di lavoro, confermando quindi ancora una volta che i presupposti per tale provvedimento sono molto complessi. Il licenziamento straordinario è pertanto una decisione che comporta un rischio per il datore di lavoro.

Una risoluzione immediata del contratto è prevista in presenza di causa grave, che non permetta al datore di lavoro di proseguire il contratto in buona fede (art. 337 CO). Pertanto, solamente violazioni (molto) gravi  da parte del lavoratore giustificano un licenziamento senza preavviso (qui riassunte dalla Segreteria di Stato dell'economia: reati sul posto di lavoro, rifiuto ripetuto o generale di compiere il lavoro, attività concorrenziale, divulgazione di segreti d'affari, accettazione di bustarelle, vie di fatto e oltraggi a superiori o colleghi, a meno che non si tratti di semplici casi di lieve entità). Per violazioni meno gravi del lavoratore una risoluzione immediata da parte del datore di lavoro è ammissibile solo dopo che il lavoratore ha ricevuto (più) avvertimenti relativi alla stessa mancanza. Una risoluzione immediata del rapporto di lavoro deve essere disposta subito, vale a dire 2-3 giorni dopo l'evento in questione. Il mancato rispetto dei tempi rende la risoluzione immediata automaticamente ingiustificata.
Se il licenziamento immediato è ingiustificato, il lavoratore ha diritto a quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza del regolare termine di disdetta (art. 337c cpv. 1 CO), dedotto tuttavia quanto ha guadagnato con l'eventuale assunzione di un altro lavoro (art. 337c cpv. 2 CO). Inoltre il giudice può concedere al lavoratore un'indennità pari al massimo a sei mesi di salario (art. 337c cpv. 3 CO).

Nel caso descritto il datore di lavoro ha tollerato l'assenza del lavoratore, che aveva notificato la malattia per telefono, senza chiedergli di presentare un certificato medico. Il datore di lavoro avrebbe dovuto esigere immediatamente il certificato medico dal lavoratore, avvisandolo delle conseguenze in caso d'inadempienza. Solo dopo aver constatato un'inadempienza e aver inviato un richiamo, avrebbe potuto procedere al licenziamento immediato.

Nemmeno la certificazione retroattiva della malattia rappresenta un possibile appiglio per il datore di lavoro. Il contratto non obbligava il lavoratore a recarsi da un medico già il primo giorno di malattia. Le ripetute consultazioni, la certificazione della malattia da parte del medico e il suo coinvolgimento in tempi relativamente brevi (terzo giorno di malattia) non giustificano dubbi in merito all'incapacità lavorativa.

Visto che al momento del licenziamento straordinario il lavoratore era inabile al lavoro, la risoluzione ordinaria non sarebbe stata applicabile. Il rapporto di lavoro si sarebbe quindi protratto con conseguenze economiche particolarmente gravose per il datore di lavoro. Quest'ultimo avrebbe dovuto corrispondere al lavoratore la somma che questi avrebbe guadagnato in caso di risoluzione ordinaria dopo il recupero della capacità lavorativa e fino al termine del rapporto di lavoro. In particolare nei casi di incapacità lavorativa dei lavoratori, il datore di lavoro dovrà quindi agire con estrema cautela al momento di decidere per un'eventuale risoluzione immediata. In ogni caso, prima di adottare un tale provvedimento, si raccomanda di chiedere il parere di un esperto.

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