Résiliation immédiate pour maladie? 
Les certificats médicaux et leurs embûches

Un employé appelle son employeur pour l’informer qu’il est malade le 2 janvier au matin. Le contrat de travail ne régit pas la question de savoir à partir de quand un certificat médical doit être remis. Les 5 et 10 janvier, l’employé consulte son médecin, qui le met en arrêt maladie rétroactivement à compter du 2 janvier. Le 10 janvier, l’employé remet le certificat médical à un collègue sur le lieu de travail. Le 12 janvier, l’employé reçoit par courrier recommandé une résiliation immédiate pour absence non excusée du travail. Dans la lettre d’accompagnement, l’employeur indique que le certificat médical ne peut pas être accepté. Les mois suivants, l’employé reste en incapacité de travail.

(Cas tiré de l’arrêt du Tribunal fédéral du 24 décembre 2010, 4A_517/2010)
 

Précisons tout d’abord que le Tribunal a jugé la résiliation immédiate par l’employeur comme injustifiée et ainsi à nouveau confirmé que les exigences posées pour une résiliation immédiate étaient très élevées. Le risque que court l’employeur à prononcer une telle résiliation l’est donc tout autant.

Un licenciement immédiat n’est possible que pour de justes motifs, qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail (art. 337 CO). Il s’ensuit que seuls de (très) graves manquements (résumés ainsi par le Secrétariat d’État à l’économie: délits commis sur le lieu de travail, refus répété ou général de travailler, activité concurrente, divulgation de secrets d’affaires, acceptation de pots de vin, voies de fait et offenses à l’encontre des supérieurs ou des collègues de travail (pour autant qu’il ne s’agisse pas de cas anodins) justifient une résiliation immédiate par l’employeur. Dans le cas de manquements moins graves, une résiliation immédiate suppose que l’employé ait déjà reçu un avertissement (plusieurs fois) au sujet de manquements identiques. Une résiliation immédiate doit donc être prononcée sur le champ, c.-à-d. dans les deux à trois jours qui suivent l’événement problématique. Le non-respect des prescriptions temporelles suffit pour qu’une résiliation soit considérée automatiquement comme injustifiée.
Si une résiliation immédiate s’avère injustifiée, l’employeur doit indemniser l’employé à hauteur de ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé (art. 337c, al. 1 CO), sachant que l’on impute notamment sur ce montant le revenu que l’employé a tiré d’un autre travail (art. 337c, al. 2 CO) Le juge peut en outre condamner l’employeur à verser à l’employé une indemnité pouvant atteindre six mois de salaire (art. 337c, al. 3 CO).

Dans le cas décrit, l’employeur a toléré l’absence de l’employé qui a annoncé par téléphone qu’il était malade sans lui demander d’envoyer un certificat médical. Dans cette situation, l’employeur aurait dû exiger immédiatement un certificat médical de l’employé en insistant sur les conséquences qu’aurait l’absence de remise d’un tel certificat et n’aurait pu procéder à la résiliation immédiate que s’il ne l’avait pas reçu et après avoir adressé un avertissement supplémentaire.

L’employeur n’a pas non plus pu tirer un avantage du fait de l’arrêt maladie rétroactif de l’employé. L’employé n’était pas contractuellement tenu d’aller consulter un médecin dès le premier jour de maladie. Le fait que l’employé ait rapidement consulté le médecin, que ce dernier ait rapidement délivré l’arrêt maladie et que l’employé se soit présenté sur place dès le troisième jour ne permettait pas pour autant de douter de l’incapacité de travail.

Étant donné que l’employé était en incapacité de travail au moment de la résiliation extraordinaire, qu’une résiliation ordinaire n’aurait pas été possible et que les rapports de travail auraient duré, les conséquences ont été particulièrement graves pour l’employeur. Il a dû payer à l’employé ce que celui-ci, après avoir retrouvé sa capacité de travail, aurait gagné en cas de résiliation ordinaire jusqu’à la fin des rapports de travail. Dans le contexte des incapacités de travail d’employés, il faut donc examiner très soigneusement si une résiliation immédiate doit être prononcée par l’employeur. Il est en tous cas recommandé, avant de prononcer un tel licenciement, de demander conseil à un spécialiste.

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